За тези случаи ние бихме искали да предложим следните отговори, въз основа на действащото трудово законодателство: в съответствие с рл-враца, има редица алтернативи за прекратяване на трудов договор, особено по инициатива на работодателя въз основа на информацията, получена в нашето проучване, са следните възможни вариантиИздава административна заповед за очаквания намаляване на броя на работниците и служителите във връзка с намаляване на финансовите разходи, като се посочва кои от служителите равни длъжности трябва да бъдат съкратени в резултат на намаляване на броя на служителите. В този случай трябва да се вземат предвид основните фактори, които пречат на работника или служителя. Сред тези, които са с еднаква производителност на труда и квалификация, на следните лица имат преференции за правене на работа: на лица, сключили брак, с две или повече зависими лица (инвалиди членове на семейството, се поддържа изцяло на работника или получаващи помощ от последния, който за тях е постоянен и основен източник на средства за препитание) лица, в семейството на които няма други работници със самостоятелен доходи на наети лица, получили професионална травма или засегнати от професионално заболяване. (Част втора на член 179 Кодекса на труда на Руската Федерация).
Решението ще позволи на работниците да запазят своите работни места е прието от Комисията, специално създадена от работодателя, за да се определи кои служители трябва да бъдат уволнени и защо.
Bi издава заповед За одобрение на нов персонала без мнение на служителите, които са предмет на уволнение.
За издаване на работника или служителя писмено предизвестие за уволнение не по-късно от два месеца.
Това трябва да бъде потвърдена от саморъчен подпис на служител в предизвестие за разваляне на трудов договор. С писмено съгласие на работника или служителя работодателят има право да го отхвърли, преди изтичането на срока на предизвестието с изплащане на обезщетение пропорционално остава в срока, определен уведомление (Част трета на член 180 Трудовия кодекс на Руската Федерация). Ако работникът или служителят не даде своето писмено съгласие, уволнение преди изтичане на срока на предизвестието ще бъде незаконна Ад уведоми държавните органи по заетостта за предстоящото съкращаване на числеността на персонала не по-малко два месеца преди уволнението. писмено да предложи на работника или служителя на друга налична работа (като свободна позиция или позиции, съгласно своята квалификация или нижеоплачиваемую работа), като се вземе предвид здравословното му състояние. Всички работни места, отговарящи на горните изисквания, които работодателят има в тази местност, както и работа в други населени места, ако това е предвидено трудови договора, трябва да бъдат предложени на работника или служителя.
Работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя на друга работа (длъжност), достъпни през целия период на мерки за намаляване на персонала, считано от момента на уведомяване за предстоящо уволнение до момента на прекратяване на трудов договор, ако при работодателя има свободни позиции в своя щат.
Ако няма свободно работно място, работодателят уведомява служителите за липса на възможности да предложи на друга работа, тъй като няма свободни места в щата. В отговор на писмена работа на работодателя да предложи на работника или служителя трябва да го дам на нея писмено съгласие или несъгласие с новата позиция.
В случай, че на работодателя за изпълнение на това задължение води до възстановяване на работника или служителя в работата си.
Ден на работника или служителя при прекратяване на трудов договор поради намаляването броя на работниците и служителите или на щата размера на изходния обезщетение в размер на месечна заплата на служителя трябва да бъде издаден в деня на уволнението му, средната месечна работна заплата за този период на работника или служителя за търсене на работа, която се плаща два месеца след уволнението. Служителите трябва да се напише декларация за изплащане и да предостави оригинал на трудов стаж, показва, че тя не работи от момента на уволнението. Средната месечна заплата за третото месец се изплаща от работодателя, с датата на изтичане на три месеца след уволнението, ако работникът или служителят е съставен от орган на заетостта в рамките на две седмици след уволнението и не се вписва в новата си работа по определена на тялото. Моля, обърнете внимание: изхождайки от по-горе, при намаляване числеността на персонала или на щата, работодателят средно плаща на работника или служителя пет средната месечна заплата дъски: две месечна заплата (трз) от момента на получаване на уведомлението за предстоящото съкращаване, и три средни месечни доходи, гарантирани плащания във връзка с намаляване на числеността или щата на работниците и служителите. Освен това, процедурата по намаляване на персонала-на дълъг процес, който изисква не по-малко от два месеца, а също така означава много работа за работодателя, свързани с правилното извършване на документите. Ако работодателят нарушава, съдът ще възстанови на служителя в работата си и ще извърши работодателя да му заплати обезщетение за принудителен отсъствия. Освен това, също така трябва да се вземат предвид ситуация, когато има един служител, който е нает на работа за по-дълъг период, от друга, и двете работят в сходни позиции. В такива случаи е необходимо да се обосновка, защо точно този служител и не друга-подлежат на уволнение. Ако съдът прецени факт необъективности работник, demis служител бъде възстановен на работното си място, а работодателят ще е длъжен да заплати обезщетение за принудителното отсъствия на служителите. Във връзка с намаляването на сащ, ако процедурата не е стриктно изпълнено, тогава да рискуват така, че работника е възстановен на работа са много големи. Освен това, имайте предвид, че има определен кръг от хора, защитени от уволнение, в съответствие със закона. За дребния нарушение, когато работникът не изпълнява добре, ако на всички задачи функции, възложени на него нея през собствената си вина, работодателят има право да се прилагат следните дисциплинарни ограничаване на достъпа: 1) предупреждение, като правило, се прилагат за първи път, когато не е имало други официални санкции прибягна до 3) съкращаване на съответните основания - ако един работник има повече от един дисциплинарни санкции се прилагат. Забележка: при прилагане на дисциплинарни санкции се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които той е бил ангажиран. Преди прилагането на дисциплинарни санкции работодателят трябва да поиска писмено обяснение от работника или служителя.
(Заповед от работодателя, че работникът трябва да представи писмено обяснение).
Писмено обяснение от работника или служителя за причина си си неправомерно поведение. Ако липсва обяснено е служител в рамките на два работни дни, следва да се състави съответния акт. Забележка: дисциплинарни санкции могат да бъдат приложени не по-късно от един месец от датата на извършване на престъпление, са открити и не по-късно от шест месеца от датата на възникването му, с изключение на периодите на отпуск по болест или отпуск на работника или служителя. Заповед на работодателя за налагане на дисциплинарни санкции обявен за служител в замяна на разписката в рамките на три работни дни от датата на издаването му, с изключение на периоди на отсъствие на служителя от място за работа. Ако работникът или служителят не е съгласен на получаване на заповедта (разпореждането) в замяна на разписката, подходящ е съставен акт. На базата На гореизложеното може да се заключи, че заповедта за уволнение на служител на дисциплинарно колектори задължава работодателя стриктно да спазват сроковете и реда за налагане на дисциплинарни наказания. Също така е Важно да се вземе предвид тежестта на извършени от служител нередности, преди да вземат решение за разтрогване на трудовия договор поради някаква причина. Освен това, ще бъде направена съответната запис в работна книга на работника или служителя за това, че той е бил уволнен във връзка с повторно неизпълнението на своите длъжностни задължения. (Списък на съответните функции трябва да бъде ясно посочено в должностную инструкции на работник). При такова уволнение на работника или служителя, като правило, отива в съда, за да обжалва действията на работодателя и да се възстанови на работното място, тъй като такъв запис за уволнение в работна книга да се направи това, ще бъде много трудно за служителите, за да си намерят друга работа. Съдът взема под внимание всички факти по случая, и ако някакви нарушения при прилагането на дисциплинарни наказания или злоупотреба с работодателя орган в офис, не са открити, а след това съдът ще възстанови на служителя в неговия пост и ще извърши работодателя да му заплати обезщетение за наведенной отсъствия, както и неимуществени вреди. Трудов договор може да бъде прекратен във всеки един момент по взаимно съгласие на страните. Прекратяване на договора на това основание може да бъде направено както на работника, така и работодателя.
Договореност между страните е регистриран във формата на отделен документ, споразумение за разтрогване на трудовия договор.
Обикновено, ако двете страни са съгласни за прекратяване на трудов договор, страните се споразумяват за изплащане на обезщетение от работодателя на работника или служителя. В размер, който не надвишава три пъти месечна заплата, той не подлежи на лична данък върху доходите на суми, надвишаващи три месеца работна заплата подлежи на облагане данък общ доход се удържа от работодателя. Плащането на обезщетение се извършва във връзка с прекратяване на трудов договор може да се установи всяко количество, я точният размер не е посочен в закона.
Въпреки това, според сегашната практика такова плащане обикновено зависи от стаж работата на служителите в компанията, му постижения, опит и т.н, И ако служител е работил в компанията в продължение на десет години и повече, той може да бъде от три до пет средната месечна заплатите.
Като цяло, максималната сума за такова плащане е пет средната месечна заплатите, което съответства на средната сума, дължими при намаляване числеността на персонала на дружеството. Въпреки това, работодателят може да установи размера на плащанията по своя преценка и по силата на споразумение с работника. Трябва да се отбележи, че би било доста трудно за работника или служителя да оспори уволнението, когато има споразумение на страните, а не само по инициатива на работодателя, но и по инициатива на служителя: взаимно съгласие на двете страни трудов договор. Служителите също получава парично обезщетение за безработица. Съдът в този случай ще бъде в повечето случаи се изправя от страна на работодателя. Въз основа на гореизложеното, най-ефективен, бърз и безопасен начин за уволнение на работника или служителя е уволнение, договорени от двете страни. Фирма accountor е за предпочитане правни консултантски услуги, партньори за международни компании, работещи в Русия. Ние работим на българския пазар от 1992 г. и работи повече от двеста професионалисти в Москва и Санкт-Петербург.
